基于劳动法律体系中保护劳动者一方权益的倾向性立法原则，用人单位想合理合法单方解除劳动合同，难度超大，很有可能被认定违法解除需支付经济补偿金，对于单位而言，更糟糕的甚至是用钱都解决不了问题，有的员工就是要恢复劳动关系而不要经济赔偿，有时候这种诉请还能获得支持，单位欲哭无泪。因此，对于用人单位而言，如能协商解除劳动关系，实在已是非常不错的选择。

那么，在协调解除时，协议书就当如何约定?

▌一、说明是哪方提出解除的

　　如果是用人单位提出并协商一致解除的，则需要支付经济补偿金，但如果是劳动者提出的(且理由不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形)，则无需支付经济补偿金，其他的权利义务也有较大的差异，比如年终奖等。后者的这种情形下，如果HR没有在协议中载明，真是重大的失职。

▌二、说明劳动关系建立的时间

　　劳动关系建立的时间是用人单位承担用工责任的开始时间，尤其是最常见的缴纳社会保险争议，即便是双方在解除劳动关系的协议中约定双方再无争议，但一旦认定入职时间远早于社会保险的缴纳时间，用人单位仍可能承担法律责任。

▌三、说明合同解除时间

　　确定具体的解除日期对于避免争议较有意义。此对于劳动报酬的支付、社会保险和住房公积金的缴纳、年休假待遇支付、经济补偿年限认定等均直接关联。

▌四、说明五险一金缴纳的截止日期

　　工资是结算到合同解除之日，五除一金可不是。

▌五、说明经济补偿金是否需支付以及支付多少

　　经济补偿金是离职时发生争议最多的问题，且也是金额最大的项目，应予以特别、单独的说明。

　　虽然法律上明确规定，经济补偿金按离职前12个月的平均工资，以一年一个月计算，不足半年按半个月计算，但只要双方协商一致，数额可以由双方共同决定。

　　作为用人单位一方，需要提醒的是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以别失职导致支付高薪员工的补偿年限或基数高于法定标准。

　　另需特别提示的是，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，这种情形下并非法定需支付代通知金的情形，代通知金是用人单位单方解除且未提前三十天通知的情形下才需支付!

▌六、除经济补偿金外，如下的常见费用如有，也作明确

　　1、工资结算至离职之日数额、相应的未报销费用、奖金、其他未结算的款项;

　　2、年休假待遇。此之所以特别强调，是因为在实践中，劳动合同协商解除时年休假待遇一般都是还来不及享受的，且年休假已享受的情况，由用人单位举证。所以对于年休假待遇，应在协议中予以明确，不留手尾;

　　3、欠单位的未结算借款、预支款等。

▌七、约定经济补偿金及相应应税款项的纳税义务

　　财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157)号一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。

　　从这个规定上来看，该纳税的纳税就好了，个人所得税，肯定是由员工承担。但实践中，不乏员工为此纠缠，不同意单位代缴个税的情形，此往往导致工作交接不顺利。

　　另还有一种比较特殊的情形，如果生效的裁判文书中确认需支付大额的经济补偿金时，则单位处于两难境地。按法律规定，单位应代扣，但如果代扣了，则于执行法官而言，是无法厘清税后的金额与裁判文书的金额之间的差别及合理性的，所以一般还是按裁判的金额全额执行。你说单位冤不冤?

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